Zwykło uważać się, że różnice kulturowe mają znaczenie w biznesie międzynarodowym i dotyczą ponadnarodowych korporacji. Tymczasem dynamika kontaktów biznesowych w „kurczącym się” świecie nabiera innego wymiaru. Czerpanie ze światowych zasobów, wymiana środków materialnych i niematerialnych dokonuje się praktycznie w każdej dziedzinie życia, a odległość i czas przestały odgrywać znaczącą rolę.
Konkurencyjność w biznesie
Rywalizacja w kategorii efektywności zmusza do poszukiwania rozwiązań, które można znaleźć poza granicami państw. Wraz ze zmianami spowodowanymi przez rewolucję cyfrową, strategicznym zasobem, obok pracy i kapitału, stała się wiedza. W wyniku błyskawicznego rozpowszechnienia technologii sieciowych, obiektów komunikujących się ze sobą (Internet Rzeczy – IoT), Sztucznej Inteligencji świat cyfrowy przenika się ze światem fizycznym1.
Ważne pytanie, jakie pojawia się w związku z tym, brzmi:
Jak wpływa to na biznes,
a zwłaszcza na konkurencyjność w biznesie?
Wcześniejsze rewolucje przemysłowe zniosły bariery w dostępie do zasobów materialnych, takich jak surowce naturalne, czy dostęp do kapitału. Wciąż jednak czerpanie z rezerwuaru, np. siły roboczej rozproszonej po świecie było ograniczone. Żeby zatrudnić specjalistę w wąskiej dziedzinie, należało znaleźć go, a następnie zatrudnić. Niejednokrotnie koszty takich operacji przewyższały spodziewane korzyści. Wystarczy wymienić niektóre problemy, które z tego wynikały, aby uzyskać pełny obraz.
Jednym z takich problemów mogło być znalezienie odpowiedniego pracownika, który pasowałby do przedsięwzięcia, zarówno pod względem kwalifikacji, jak i profilu osobowego. Często zdarzało się, że znaleziony pracownik, po przeniesieniu się do miejsca, w którym miał pracować, nie był w stanie zintegrować się z kulturą goszczącą, lub nie był akceptowany kulturowo przez innych członków zespołu.
W sposób oczywisty wpływało to na jakość pracy. Problem częściowo rozwiązywany był przez kompleksowe treningi międzykulturowe. Mimo tego, należało liczyć się z konkretnymi kosztami materialnymi związanymi z relokacją, które powodowały stratę, gdy pracownik, np. zrezygnował z pracy.
Niekiedy wąsko specjalizowany pracownik mógł być konieczny tylko do wyrywkowego uczestniczenia w procesie, a mimo to, musiał fizycznie przebywać w miejscu, w którym proces miał miejsce. Na tego rzędu wydatki mogły pozwolić sobie jedynie bogate, ponadnarodowe korporacji. Małe i średnie przedsiębiorstwa zatem były zmuszone wypełniać nisze biznesowe niewymagające takich ogromnych nakładów finansowych.
Rewolucja naszych czasów i jeszcze więcej różnic kulturowych
Rewolucja cyfrowa naruszyła taki porządek rzeczy. Zarówno znalezienie odpowiedniego fachowca, jak i wykorzystanie jego umiejętności stało się relatywnie dostępne i mało kosztowne. Dzięki globalnej komunikacji można szukać współpracowników na całym świecie, zaś możliwości pracy zdalnej w czasie rzeczywistym pozwalają na wykorzystanie wiedzy i umiejętności potrzebnych do optymalnego przebiegu procesu absorbującą jedynie część czasu i uwagi fachowca.
W ten sposób eliminowane są koszty rekrutacji, relokacji i adaptacji, które jak wcześniej zostało wspomniane, nierzadko kończyły się fiaskiem. Szczególnie okazało się to znaczące w czasie pandemii Covid-19, gdy brak fizycznych kontaktów między ludźmi, nie tylko nie doprowadził do upadku biznesu, ale paradoksalnie go rozwinął.
Możliwość optymalizacji
Z wykorzystywaniem wysoko kwalifikowanych pracowników wiąże się drugie zagadnienie związane z rewolucją cyfrową, a mianowicie dostęp do wiedzy i jej globalny zasięg. Wcześniej dotarcie do wiedzy miało ograniczony zasięg i sprowadzało się do źródeł lokalnych gromadzonych w tradycyjny sposób, czyli w formie papierowej. Obecnie powszechność źródeł elektronicznych i wzrastająca popularność treści publikowanych publicznie sprawia, że pomysł lub rozwiązanie wymyślone, czy zastosowane w jednym zakątku świata może zostać zastosowane w innym, bez większego opóźnienia czasowego.
Dla biznesu oznacza to ograniczenie błędów i wdrażanie nowoczesnych rozwiązań bez konieczności wydatków związanych z poszukiwaniami. Wiedza, to także dostęp do globalnej bazy kooperantów. Stwarza to możliwość optymalizacji procesów biznesowych oraz kosztów, ponieważ znika przeszkoda w znajdowaniu najlepszych i najtańszych dostawców, a także zwiększa dostęp do potencjalnych klientów.
Fundamentalny czynnik efektywności
Korzystanie z zasobów globalnych, oprócz korzyści, niesie za sobą szereg komplikacji. Wśród wymienianych w literaturze przedmiotu, oprócz wzmiankowanych powyżej, za najtrudniejsze do pokonania uważa się różnice kulturowe2.
Język jest podstawowym komponentem kultury, nośnikiem jej wartości, przekonań, które bezpośrednio wpływają na określone zachowania, np. sposób prowadzenia biznesu. Wraz z postępem w dziedzinie technologii cyfrowej, język angielski ugruntował swoją pozycję języka globalnego. Z czasem ukształtowała się jego uniwersalna forma, która z jednej strony ułatwia komunikację, z drugiej jednak strony może być przyczyną wielu nieporozumień.
Na „globalny angielski” bowiem nakłada się całe dziedzictwo kulturowe każdego z użytkowników. Dlatego rozumienie różnic kulturowych uważane jest za fundamentalny czynnik efektywności w biznesowych kontaktach międzykulturowych.
Z badań nad tym zagadnieniem wynika, że duża część polskich przedsiębiorców nie postrzega różnic kulturowych jako znaczącej bariery w biznesie. Wynikać to może z tego, że ich kontakty są głownie w obrębie kultur europejskich, relatywnie czytelnych dla Polaków.
Jednak bardziej prawdopodobna przyczyna może mieć źródło w słabej wiedzy na temat istnienia i istoty różnic kulturowych. W istocie różnice kulturowe mogą wpływać na zachowania konsumentów, ale też na decyzje biznesowe i rezultaty negocjacji biznesowych.
Cztery wymiary
Badania nad różnicami kulturowymi prowadzone są od II połowy minionego wieku i powstało szereg klasyfikacji określających wymiary kultury3. Jednym z pierwszych badaczy był Geert Hofstede. Po wielu latach analiz zaproponował cztery wymiary, które w znaczącym stopniu odróżniają od siebie sposób myślenia i postępowania przedstawicieli różnych kultur.
Były to: kolektywizm – indywidualizm, dystans władzy (mały/duży), męskość – kobiecość, unikanie niepewności (słabe/silne). Po latach dodane zostały kolejne dwa wymiary, a mianowicie: orientacja długoterminowa – orientacja krótkoterminowa, przyzwolenie – restrykcyjność4.
Kolektywizm – indywidualizm
Kolektywizm – indywidualizm oznacza nacisk na jednostkę lub grupę. W kulturach indywidualistycznych jednostka podejmuje suwerenne decyzje, a jej sukces wynika z jej pracy, zaangażowania, wytrwałości, zdolności, itp. i nie musi wiązać się z sukcesem grupy.
W społeczeństwach kolektywistycznych większość działań podlega akceptacji grupy, której jednostka jest podporządkowana. W kulturach kolektywistycznych zarządzanie jest bardziej scentralizowane, niż w indywidualistycznych, a więc oczekiwanie podjęcia decyzji przez jedną osobę może stwarzać wiele nieporozumień. Kolektywistyczne społeczeństwa swoją wiedzę czerpią, przede wszystkim, z kontaktów i powiązań osobistych. Należy zatem pamiętać, że współpracując z przedstawicielami kultury kolektywistycznej dużą wagę powinno się zwracać na budowanie dobrych relacji i wzajemnym zaufaniu.
Dystans władzy
Dystans władzy to wymiar określający stopień nierówności pomiędzy członkami grupy. W kulturach o dużym dystansie władzy nierówności te będą wyrażały się, m.in. dużymi różnicami w płacach oraz przywilejami, które są akceptowane przez resztę grupy. Ponadto podwładni są zależni od przełożonych. W kulturach o małym dystansie władzy, m.in. relacje pomiędzy podwładnymi i przełożonymi mają charakter pragmatyczny i demokratyczny. Wpływa to na sposób podejmowania decyzji, jednostkowy-autorytarny, lub demokratycznie wyłoniony przez grupę. Należy nadmienić, że kultury kolektywistycznie są jednocześnie kulturami o dużym dystansie władzy.
Męskość-kobiecość
Męskość-kobiecość określa sposób podziału obowiązków w społeczeństwie. W kulturach męskich będą one związane z tradycyjnymi rolami pełnionymi przez kobiety i mężczyzn. W społeczeństwach męskich wyznacznikiem statusu są wskaźniki materialne. Ich członkowie nastawieni są na rywalizację, a menedżerowie są restrykcyjni, stanowczy, a nawet agresywni. Wyznacznikiem statusu w społeczeństwach kobiecych jest jakość życia, a wartości preferowane to umiejętność tworzenia harmonijnych relacji. Prowadząc biznes warto mieć na uwadze, że kontakty z partnerami różnymi kulturowo mogą być nacechowane rywalizacyjnie lub koncyliacyjnie.
Unikanie niepewności
Unikanie niepewności oznacza, w dużym uproszczeniu, skłonność lub unikanie ryzyka. Kultury o dużym wskaźniku unikania niepewności będą starały się tworzyć wiele przepisów, zaś ostateczny rezultat postrzegać przez pryzmat, np. szczęścia, interwencji sił wyższych, itp., nie zaś własnego sprawstwa. Będą ostrożne w swoich poczynaniach, nastawione raczej zachowawczo. Przedstawiciele kultur o niskim wskaźniku unikania niepewności będą postrzegały ryzyko jako szansę, a nowe wyzwania jako ciekawe a nie niebezpieczne. Znajomość tej prawidłowości może być cenną wskazówką przy wyborze partnera biznesowego do konkretnego projektu.
Wskaźnik orientacji długoterminowej – krótkoterminowej
Wskaźnik orientacji długoterminowej oznacza podejście czasowe do spodziewanych korzyści. Kultury o orientacji długoterminowej potrafią długo i wytrwale pracować, co w ich opinii przyniesie korzyści w określonym czasie. Dlatego nastawione są na oszczędzanie i „rozsądne” gospodarowanie zasobami. Kultury o orientacji krótkoterminowej oczekują efektów jak najszybciej, stąd duża presja na konsumpcję. Znajomość orientacji czasowej danej kultury może być przydatna przy określaniu profilu klienta.
Przyzwolenie – restrykcyjność
Przyzwolenie – restrykcyjność to wskaźnik obrazujący stopień tolerancji danej kultury. Kultury o dużym wskaźniku przyzwolenia charakteryzują się większą wyrozumiałością w sferze obyczajowej. Są też bardziej aktywne w życiu społecznym. Z tym wymiarem łączy się zagadnienie tabu, które naruszone może skutkować fiaskiem w biznesie.
Warunek sukcesu.
Kwestie kulturowe są materią delikatną. Będąc zanurzonym we własnej kulturze człowiek nie zastanawia się skąd ma takie a nie inne przekonania, dlaczego postępuje w taki a nie inny sposób. Dopiero w zetknięciu z przedstawicielem innej kultury zaczyna postrzegać różnice.
Warunkiem dobrego funkcjonowania w otoczeniu międzykulturowym jest gruntowne poznanie siebie i własnej kultury. Znając własne uwarunkowania kulturowe, własne preferencje i ograniczenia, można znacznie swobodniej poruszać się wśród partnerów biznesowych z innych kultur, co zwykle przyczynia się do sukcesu przedsięwzięcia.
Autor tekstu: dr Bożena Dancewicz
Trenerka biznesu, nauczyciel akademicki, specjalistka w dziedzinie zarządzania kapitałem reputacji organizacji, CSR i etyki biznesu, kompetencji międzykulturowej, negocjacji i mediacji, komunikacji interpersonalnej, zarządzania różnorodnością. Posiada wieloletnie doświadczenie w pracy z klientami indywidualnymi i korporacyjnymi.
Literatura
J. F. Nosowicz, Język jako podstawowy element cech kultury narodowej, 2006, Studia Ełckie 8
A. Kuźmińska-Haberla, Różnice kulturowe jako bariera w podejmowaniu działalności zagranicznej przez polskie przedsiębiorstwa? Rozważania w świetle badań empirycznych, Biznes międzynarodowy w gospodarce globalnej 2014, nr 33, s. 530–542, Institute of International Business, University of Gdansk.
G. Hofstede, G.J. Hofstede, M. Minkov, Kultury i organizacje, PWE, Warszawa 2011
Jesteś głodny wiedzy?
Studia Podyplomowe MBA
Nasze Studia Podyplomowe MBA są skonstruowane tylko i wyłącznie pod zaawansowanych przedsiębiorców. Znajdziesz tu tylko praktyków, którzy swoją wiedzę opierają na doświadczeniu. Studia mają strukturę modułową. Dzięki czemu w trakcie możesz zmienić potrzebną Ci specjalizację, ale nie tylko. Zyskujesz możliwość wymiany doświadczeń z osobami z różnorodnych branż.
Do wyboru masz 3 specjalizacje:
.
